薪酬設計方式有哪些

（1）基準崗位定價法，是利用基準崗位的市場薪酬水平和基準崗位的崗位評價結果，制定薪酬策略，然後確定薪酬結構。基準崗位定價法能夠更好地考慮薪酬的外部競爭力和內部一致性。它在企業薪酬結構中得到了廣泛的應用，企業的薪酬結構更加規範化和市場化。（2）直接定價法，即企業所有崗位的薪酬完全由外部市場決定，企業內部的薪酬結構直接根據外部市場各崗位的薪酬水平確定。這是一種完全以市場為導向的薪酬結構設計方法，既反映了企業的外部競爭力，又忽略了企業內部的一致性。它更適用於市場驅動型企業，其員工的薪酬水平與市場直接掛鈎。（3）設定薪酬調整法，即企業根據經營情況對基準崗位制定薪酬標準，並根據崗位考核結果設計薪酬結構。企業設置薪酬水平的典型方式是：首先設置最高和最低的薪酬水平，然後設置其他崗位的薪酬水平作為基準。這種薪酬結構的設計更注重內部一致性原則，而忽視了外部競爭力，更適合與勞動力市場整合程度較低的組織。（4）現行薪酬調整法，是在現行薪酬的基礎上，對原企業的薪酬結構進行調整或重新設計。薪酬結構調整的實質是員工利益的再分配，這將服從於企業內部管理的需要。