（10大考评工具+绩效考核面谈+奖金发放） - 如何做企业的年终绩效考核
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绩效考评十大实用工具.doc
一、360度绩效考核
二、KPI绩效考核
三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡）
四、排序法
五、强制正态分布法
六、要素评价法
七、目标管理法
八、关键事件法
九、行为锚定评分法
十、对偶比较法
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企业年底如何进行绩效考核与奖金发放.doc
年度综合考评和企业里按照月度或者季度进行的业绩考核区别在于以下三点：
第一，考核的维度广，不仅仅有直接上级，还有两个内部客户，便于被考核者后续工作的改善。
第二，是全面的考核。综合考核不仅仅关注了结果，更关注了过程中所需要的驱动因素。
第三，是比较隐蔽的考核。年度综合考核表中，每项考察目标，考核者仅仅是做衡量级别的选择，并没有对应的分值，也不显示每项考察目标的权重，考核表填写完成后考核者也根本不知道被考核者的分数。
实践中也有不少企业经常把年度综合考核结合月度或季度业绩考核综合使用。
月度、季度的业绩考核应当有助于企业建立业绩导向的经营管理，便于企业的经营控制；年度综合考核有助于提升部门间的协同，增强企业的长期价值。
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年终考核工具-年终绩效考评及面谈技巧.ppt
年终绩效管理的5个步骤：
1.回顾、评估初期制定的绩效计划
2.持续不断的沟通
3.收集好相关的信息、做文档记录
4.绩效评估方法选择
5.绩效的诊断和提高
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绩效面谈与改进职场培训必备.ppt
绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。面谈的步骤：
1、开场
2、员工自评
3、上级评价
4、讨论绩效表现
5、制定改进计划
6、讨论所需支持及员工发展计划
7、重申下阶段考评内容和目标
8、确认评估结果
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薪酬福利体系与绩效管理体系设计.ppt
薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
实施方案：
首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。
其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。
第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。
第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
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薪酬绩效考核人事管理.ppt
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用。制定指标的要点：
1）根据岗位职责和计划进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
年终考核工具-360度绩效考核-360度绩效考评方案.doc
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
一线员工考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等。
机关职员考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等。
管理人员考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
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公司各岗位绩效工资实施方案.doc
公司岗位绩效工资实施方案总体思路：实施工资总量控制，科学合理设岗定薪，确定固活分配比例，实行指标量化考核，坚持按值分配原则。
建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类。
平衡记分卡BSC绩效考核法原理详解.ppt
平衡记分卡（BSC）考核法通过4个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其愿景及战略目标的程度。BSC实施步骤：
明晰企业战略和要注重的关键绩效领域
明确各个角度的目标
设定各个目标的绩效考核指标
明确达到目标值的行动方案
设定各个指标的目标值
定义各个行动方案的任务将任务分解至部门
将部门任务分解至个人
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绩效和薪酬设计原则、思路和要素.ppt
部门及员工绩效管理制度设计原则：
1、战略导向原则
基于公司KRA的KPI指标体系
与公司的经营目标和目标管理相结合
2、压力传递原则
高层中期述职制度
基于KPI的部门绩效管理体系
基于岗位说明书的员工绩效管理体系
3、兼顾结果和过程原则
4、绩效管理过程的完整性原则
5、监督及投诉原则
6、区分及比例控制原则
7、考核结果与报酬直接挂钩原则
8、关注绩效改进的原则
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OKR绩效考核方法落地与实践.ppt
OKR制定核心关键要素：
良好目标（O）：
鼓舞人心的目标：
可达成的目标
本季度可执行目标
团队可控制结果的目标
对业务有价值的目标
良好KR的标准：
量化的
充满挑战性的，激励人的
具体的
有流程和过程管理的
对齐的（横向和纵向）
推动正确的行为
完整专题，点击查看→成功的年终考核应该是什么姿势？（绩效考核面谈+考评工具+奖金发放）
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