考评工作方案怎么写 - 绩效考核方案怎么写

原发布者：在行传媒

企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解

XX局机关科室（单位）考核办法（试行）为切实加强机关规范化管理，充分调动工作积极性，全面完成XX工作任务，特制定《XX局机关科室（单位）考核办法（试行）》。

一、指导思想以市局年度工作主题为工作目标，坚持XX的工作要求，强化“六型机关”建设，充分发挥绩效考核的引导、激励作用，推动全市XX工作科学发展。二、考核依据和原则考核工作以省局、市委、市政府和市局下达的年度工作任务为依据，围绕XX管理职能，突出重点，统筹兼顾，体现科学、客观、公正、公平的原则。

三、考核对象市局机关各科室、直属机构和局属事业单位。四、考核内容（一）考勤考纪（35分）1、考勤管理，由督察队提供依据。

（15分）⑴未按工作时间上下班，迟到、早退的，扣0.5分/人、次。⑵旷工一天扣2.5分/人、次，旷工半天扣1分/人、次。

⑶上班期间参与上网聊天、玩游戏等娱乐活动的，扣1分/人、次。⑷不按规定参加考勤的，扣0.5分/人、次。

2、着装管理，由督察队、监察室、人事科提供依据。（10分）⑴未按市局着装管理规定着装的，扣0.5分/人、次。

⑵着装不规范的，扣0.5分/人、次。⑶着装进入营业性歌舞厅、饮食厅、美容美发厅等娱乐场所消费的，扣0.5分/人、次。

⑷其他违反市局着装管理规定的，扣0.5分/人、次。3、集体活动，由主办或牵头科室（单位）提供依据。

（10分）⑴未按要求参加市局组织的各项会议、集中学习培训、党务活动（含支部活动）、文体活动、公益性活动等集体活动的，扣1分/人、次。⑵未按要求参加由市局安排的市委、市政府、部门等大型会议及活动，扣2分/人、次。

以上考核项目实行月考核，月公示。实行单项考核扣分，扣完为止。

（二）工作任务（50分）市局科室（单位）完成任务的，或者未明确工作任务的，无以下扣分事项的，得基本分50分。1、省局年度工作目标综合考评（40分）加分事项：⑴市局科室（单位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系统排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。

⑵工作信息在省局《XX简报》“经验介绍”栏目登载，加1分/项。⑶被省部级、省局表彰的，分别加4分/项、2分/项。

⑷市局科室（单位）牵头负责的工作在全省系统综合会议交流发言（不含各市州XX局全部发言的情形），加2分/项。⑤市局局长办公会认定为创新工作的，加3分/项。

⑥市局局长办公会研究决定的加分事项。各项奖励加分，累计不超过15分，不重复计分。

扣分事项：⑴违反政务值守规定的扣0.5分/次，由办公室提供依据。⑵执法、服务被投诉经调查存在过错的扣1分/次，监察室、法规科提供依据。

⑶所负责的工作被上级通报批评责任明确的，扣2分/次，由办公室、督察队提供依据。⑷违反各级“禁令”被处理的，扣2分/次，由监察室提供依据。

⑸因个人原因对单位造成恶劣影响的，扣5分/次，由办公室、监察室提供依据。⑹被市局督察队通报或者责令整改，且市局绩效考核没有明确考核标准的，扣1分/次。

⑺市局局长办公会研究决定的扣分事项。2、市委、市政府下达的年度工作任务（10分）受市委、市政府表彰的，加2分/项。

各项奖励加分，累计不超过5分，不重复计分。受到通报批评，扣2分/次。

加分原则上应以文件、牌匾、证书作为依据，省局处室排名可以书面证明作为依据。（三）定向测评（15分）1、党委班子成员对各科室（单位）评分：5分；2、基层XX所对各科室（单位）评分：5分；3、科室（单位）互相评分：5分。

（四）一票否决事项因个人原因对单位造成恶劣影响的（由办公室、监察室提供依据），对其所在科室（单位）实行一票否决，并取消其所在科室（单位）所有评先表模资格。五、考核方式和程序（一）自查自评：各科室（单位）对照考核办法做好日常检查工作，并在年终时进行自查评分、申报加分事项，向考核领导小组办公室提交自查报告。

（二）市局考核领导小组评分：采用日常考核和年终考核相结合的办法，根据考勤考纪、工作目标任务、定向测评情况和加分事项，对科室（单位）得分进行核对、汇总，四个项目得分相加为科室（单位）年度考核总得分。（三）局长办公会讨论决定：根据考核领导小组的意见，审定年度考核结果。

六、考核分组为使考核工作更具可比性，体现公平合理原则，对市局机关25个机关科室（单位）分为3个组进行考核，分别按照30%的比例评选优秀科室（单位）（驻村工作队不在30%的评选比例之内）。第一组业务机构（6个，评选2个）：XX第二组综合机构（11个，评选3个）：XX（以市政府考核结果作为考核依据）。

第三组局属事业单位（8个，评选2个）：XX七、奖惩措施（一）奖励：年度考核为优秀的科室（单位），市局颁发奖金XX元。（二）惩处：有下列情形之一的科室（单位），市局对主要负责人进行诫勉谈话，责成制定整改方案上报市局，按期整改到位，并按规定追究责任：1、因工作失误被上级领导批示或被新闻媒体曝光，对市局造成负面影响的；2、在直管市、林区排名最后一名的。

连续两年出现上述情形之一的科室（单位），调整科室（单位）主要负责人工作，科室（单位）其他人员重新择岗。

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。2、机关职员考评 （1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） ①业务测试和专业知识测试（10%）——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。②日常工作的自我管理情况（10%）——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。

（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）③临时性工作任务执行情况（10%）——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）④工作职责履行情况（20%）——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。

（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）⑤工作计。

给你一个营销人员的。

营销人员和财务人员考核激励方案 第一章 总则 第一条 为对营业及财务绩效加以品评，改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案. 第二条 绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计，分析，研究的工作. 第三条 绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作. 第四条 公司实行差别薪酬体系.财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩. 第五条 考核范围.公司本年营销及财务人员.本年业务人员6人，其中销售主管1人；财务人员3人. 第六条 考核时间.考核分年中考核和年度考核. 年中考核时间为*月*日至*月*日，复核时间为*月*日至*月*日，终定时间为*月*日至*月*日. 年度考核时间为*月*日至*月*日，复核时间为*月*日至*月*日，终定时间为*月*日至*月*日. 第二章 考核目的和原则 第七条 考核目的.为了更好引员工加强自管理，提工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与级更好沟通，创建个具有发展潜力创造力优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.及时，公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔，岗位调动，奖惩，培训及职业规划等提供信息依据. 第八条 考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；以全面，客观，公正，公开，规范为核心考核理念. 第三章 业务人员绩效统计 第九条 对业务员个人销售业绩各方面，包括实际销售额，销售费用，新客户开发量，折旧额，应收实收账款等进行统计打分，具体金额进行严格计算后，登记入下表. 被评价人 公司 **公司 部门 市场部 工作岗位 业务人员 考核时间 年 月 日—— 年 月 日 考核项目 考核内容解释 满分 评分 工作质量与业绩（70分） 销售额完成率，计算公式：实际完成销售额/计划完成销售额*100%.评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分. 15分 销售利润率，计算公式：销售利润/销售成本*100%.评分标准：完成公司既定的销售利润率得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分. 15分 销售费用节省率，计算公式为： （销售费用预算-实际发生的销售费用）/销售费用预算*100%.评分标准：完成既定的销售费用节省率得8分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分. 10分 其他费用.交际，赠送及运费等. 2分 新客户开发数量.评分标准：达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.5分，每减少一个扣0.5分. 4分 固定顾客订货数量.包括推销订货数量和新增订货数量. 3分 销售出货物被退回数量.包括因业务问题被退货，因品质问题被退货，因产品品质不良而且造成的退货和因误期问题被退货的统计. 2分 折让金额. 2分 销售货物作废. 2分 本月应收货款的统计（含本月月底之前应收未收的所有款项）. 2分 本月实收货款的统计（含期票）. 2分 期票利息损益的统计. 1分 市场信息收集的数量.评分标准：达到公司要求的数量得4分，每增加一条加0.2分，每减少一条减0.2分. 5分 执行力强，能快速完成领导分配的任务，并且工作质量较高. 5分 产品背景知识与销售专业技能（15分） 了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品基本技术参数性能指标，价格及产品优缺点 5分 领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售产品的工作原理等背景知识，能对公司产品进行简单安装，调试，知道工程投标书的内容和结构. 5分 掌握营销相关理论，技巧，能将理论与实际相结合，用营销理论指导实际工作，能准确，耐心，热情地解答客户咨询的问题. 5分 语言表达与沟通协作能力（8 分） 语言表达能力强，言语流畅，仪态大方，能准确表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通. 5分 团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作 3分 纪律性与责任感（7分） 诚实，正直，可信，言行举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项规章制度，无违规违纪现象. 4分 竭尽所能完成工作，并对工作高度负责，出现错误时不推卸责任，有上进心，主动学习业务知识. 3分 减分项目（人力资源部填写） 每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分. 汇总得分 工作劣势分析 工作改进建议 培训建议 工作总体评价 （请对被评价者的工作表现进行总体，客观评价） 完全适应本职工作 基本适应本职工作 不适应本职工作 第四章 财务人员绩效统计 第十条 公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法，对各主要指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表. 部门 财务部 姓名 考核期 月份 考核内容 KPI指标 权重（100%） 考核结果 优秀，良好，合格，待改进，不合格.各相邻等级相差0.5-1.5. 按照会计基础工作规范，填制记账凭证. 准确性 2 及时性 2 按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿. 准确性 2 及时性 2 按照国家统一会计制度的。

可以分两部分：

1、品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

2、业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

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绩效考评是企业人力资源管理工作的难点和重点，也是核心内容。绩效考核工作的开展必须与公司其他HR管理体系诸如：员工岗位说明体系、知员工奖惩体系以及员工培训体系相结合才能真正发挥作用。

建立绩效考核体系的基础是制定一套符合企业实际情况的、具有较强可操作性的绩效考评实施方案道。该方案应该包括对每个岗位的考核内容、评价标准、考核周期、考核形式、以及考核实施人员等等。

根据我个人经验，可以把对员工绩效考核分为两个方面：（1）岗位考评：此项考核是因岗位而异，考核内容涵盖岗位员工的工作“质”和“量”。岗位绩效的比重占绩效考评的70%;(2)素质考评：是对员工敬业精神、创新能力、工作态回度以及品德等方面进行考察。素质考评占整个考评工作的30%。

绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人员的评价标准和考评程序。绩效考评的目的：一是帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作目答的和促进员工的训练发展；二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据。

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏 平均分

工作业绩

1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力 2

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2.工作努力，份内工作非常完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

可以分两部分：1、品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。2、业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成绩人力资源部备案）现在绩效考核比较繁琐，特别是大企业，分支机构繁多，建议使用绩效考核工具实现，市面上的绩效考核工具都比较成熟了，可以满足个性化需求，我们采购的是朗识测评绩效考核，您可以了解参照，祝你顺利。

1、目的 通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

为全员创造具有竞争意识和相对客观、公平、公正的激励机制，帮助员工提高工作绩效与能力。 2、适用范围 本管理规范适用于XX公司全体员工。

3、绩效管理的原则 公开性原则：绩效考评标准、考评程序都有明确的规定并向全体员工公开。 客观性原则：绩效考评根据明确规定的考评标准，针对客观业绩进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

沟通性原则：从绩效目标制定、绩效过程辅导、绩效异常反馈到绩效结果面谈，考核人和被考核人都要注重沟通。 4、绩效管理委员会 小组成员： 组长：XXX 成员：XXXXXXXXX 职责 A.绩效管理工作的领导和监督，重大事项裁定； B.处理考核过程中的争议、申诉，并进行评价和决策； C.绩效考核日常工作的指导与推行； D.使绩效考评真正反映员工的业绩和工作表现。

注：委员会在进行决策时，本部门经理实行回避制度。 5、主要内容 绩效管理包括制订绩效目标、目标跟进和调整、绩效考核、绩效反馈四个主要环节； 经理和员工需严格执行绩效管理各环节，并在绩效考核表、绩效面谈表等绩效管理记录上签字确认； 销售人员每季度根据《销售任务书》考核销售目标完成率，年度将结合业绩、能力、态度等方面，在部门内综合排序； 绩效考核的结果将应用于绩效工资发放、工薪调整、职务升降、评优、岗位调整等各方面； 6、绩效管理工作主要环节 6.1制定绩效目标 每个考核周期初，直接上级进行目标分解，并根据员工岗位职责与员工共同制订绩效目标，沟通达成共识后签字确认。

销售人员签订《销售任务书》，非销售人员签订《绩效考核评价表》。直接上级应保证绩效目标的合理性，如果员工对合理的绩效目标不确认签字，将视为不能达到岗位要求。

6.2计划跟进与调整 直接上级和员工应在绩效管理周期内随时回顾目标是否合理，如出现岗位变化或目标调整，员工与直接上级应及时确认目标的变更，并签字确认。 6.3过程辅导与激励 直接上级应跟进员工目标执行过程，与员工保持持续的沟通，并定期（建议每月一次）与员工就目标执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。

6.4业绩评估 销售人员绩效评估分为季度和年度，季度评估销售目标达成情况，评估方法参照《销售人员考核激励方案》；年度结合业绩、能力和态度进行综合评估，在部门内进行排序。 非销售人员每季度进行绩效评估；评估方法如下： 6.4.1 员工自评 考核周期结束时，员工应对照《绩效考核评价表》，进行自我评价，并提交给直接上级。

6.4.2 绩效评定 直接上级参考员工自评和员工业绩表现，对员工本考核期内的业绩进行评价，并给出考核排序等级建议； 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 部门负责人最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。

如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。 6.4.3 考核排序 6.4.3.1 考核分组 每个考核排序组的人数应不低于5人。

建议当部门内参加考核排序的处级以上管理者人数多于5人时，管理者、非管理者单独分组排序； 6.4.3.2 排序方案  考核等级分为优秀（A）、合格（B）、一般（C）、不合格（D）四等，具体比例如下： 等级 优秀A 合格B 一般C 不合格D 比例 10% 20% 60% 10% 个人绩效系数 1.5 1.2 1 0.5 优秀：能很好地制定工作规划，并总能提前并高质量地完成工作目标，前瞻性及创造性强，绩效结果总是超出预期目标。 合格：积极开展工作，绩效结果经常超出预期目标。

一般：认真工作，绩效结果基本完成预期目标。 不合格：不能完成个别绩效目标，或不能到达预期目标。

6.4.3.3 几类特殊人员考核排序规定 处于试用期的新员工：不参与绩效考核。 调岗员工：由调入部门根据新岗位的绩效目标对调岗员工进行考核，新部门的直线经理应该和原部门的直线经理沟通，对调岗员工在本考核周期的业绩评价达成一致，在调入部门进行考核排序。

休假人员：考核期内休假时间不超过考核周期一半时间的人员，需要参加绩效考核与排序；超过的不参加考核排序，其考核成绩原则上可默认为“合格”。 6.4.3 考核周期：每季度考核一次 6.4.4 考核内容所占权重  KPI业绩占70%  能力态度占30% 6.4.5 考核总分计算  KPI业绩完成情况得分*70%+能力态度考核得分*30% 6.5绩效反馈 6.5.1 直接上级绩效面谈 6.5.1.1 考核结果确定后一个月内，直接上级保证与每个员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的目标。

对于未达成绩效目标的员工，应制定《绩效改进计划》。 6.5.2 隔级上级绩效面谈 6.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“不合格”的员工进行隔级面谈。

6.5.2.2 一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈，且面谈。