調崗降薪是否符合勞動法規定？

未經用人單位與勞動者協商一致的調崗降薪行為是不合理的，因為這屬於對勞動合同的變更，必須得到雙方的一致同意才能實施，一方不同意則是不合法且不合理的。

法律分析

調崗降薪的行為如果未經用人單位與勞動者協商一致的，是不合理的。調崗降薪屬於對勞動合同的變更，必須由雙方當事人一致同意才可以實施，一方不同意的，就是不合法也不合理的。

拓展延伸

調崗降薪的法律依據及適用範圍

調崗降薪是指在企業內部，根據員工的工作職責和崗位變動情況，對其薪資進行相應調整的行為。在法律層面，調崗降薪的依據主要包括勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等相關法律法規。根據勞動合同法第三十九條的規定，僱主與勞動者可以協商變更勞動合同的內容，包括薪資調整。同時，勞動爭議調解仲裁法也明確了勞動者對調崗降薪的申訴途徑。

然而，調崗降薪並非在所有情況下都是合理的。合理的調崗降薪應符合以下原則：1.基於合法合規的原因，如企業經營困難或市場變化；2.符合勞動法律法規的規定，如經過充分協商和合同變更程序；3.確保調崗降薪的幅度合理，不損害勞動者的合法權益。

因此，在具體操作中，僱主應仔細評估調崗降薪的合理性，並遵循相關法律法規的規定進行操作，以確保合法合規。同時，勞動者在面臨調崗降薪時，也有權利依法維護自身權益，如通過勞動爭議調解仲裁等途徑解決爭議。

結語

調崗降薪是一項需要用人單位與勞動者協商一致的行為，否則是不合理的。根據勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法等法律法規，調崗降薪必須經過雙方同意才能實施。合理的調崗降薪應基於合法合規的原因，經過充分協商和合同變更程序，並確保幅度合理，不損害勞動者的合法權益。僱主應仔細評估合理性，並遵循相關法律法規進行操作，勞動者也有權利依法維護自身權益。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條

【用人單位名稱、法定代表人等的變更】用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條

【用人單位合併或者分立】用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條

【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。