未按規定考覈單怎麼寫 - 個體工商戶未按規定報告年報怎麼處理

企業未在規定的期限公示年度報告資訊；列入經營異常名錄。

1、逾期未申報的補報未按時申報年份的年度報告，地址異常等其他異常原因處理辦法上面都有說明。

2、工商局自收到資料後5個工作日內作出移出決定，恢復正常記載狀態。應當在20個工作日內核實，並將覈實結果書面告知申請人；不予受理的，將不予受理的理由書面告知申請人。

年度報告是指公司整個會計年度的財務報告及其他相關檔案。**發佈的《股票發行與交易管理暫行條例》第57條規定，上市公司應當向證監會、證券交易場所提供經註冊會計師審計的年度報告。

擴展資料

分析年報時，採用比較法很重要，一般包括：

1、本期的實際指標與前期的實際指標相比較。對比的方式有兩種：一是確定增減變動數量；二是確定增減變動率。計算公式如下：

增減變動量=本期實際指標-前期實際指標

增減變動率（%）=（增減變動數量/前期實際指標）*100%

2、本期的實際指標與預期目標相比較。這樣可以考覈公司經營者受託責任的完成情況，預期目標完成得好，則表明公司經營者比較成功地把握了市場；還要與長遠規劃相比較，分析達到長遠奮鬥目標的可能性。但在進行這種對比中，必須檢查計劃目標本身的合理性和先進性，否則對比就失去了客觀的依據。

3、本期的實際指標與同類公司同類指標相比較。以便清醒地認識到該上市公司在本行業中的地位，同時結合業績情況進行分析。

參考資料來源：百度百科-年度報告

去百度文庫，檢視完整內容>內容來自用戶：小e哥哥3450未參加考覈說明***同志因患**病，經批准，於****年**月起請病假，至****年12月31日止累計已超過半年，符合《關於開展****年度考覈工作的通知》（蘇農院字〔****〕**號）規定：“當年因病（工傷除外）、事假累計超過半年的，以及長期出國未歸的職工不參加年度考覈”，該同志未參加****年度考覈，特此說明。

****年**月**日（此表用於請病假未參加考覈的人員）未參加考覈說明***同志因**事，經批准，於****年**月起請事假，至****年12月31日止累計已超過半年，符合《關於開展****年度考覈工作的通知》（蘇農院字〔****〕**號）規定：“當年因病（工傷除外）、事假累計超過半年的，以及長期出國未歸的職工不參加年度考覈”，該同志未參加****年度考覈，特此說明。****年**月**日（此表用於請事假未參加考覈的人員）。

一、總則爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考覈目的1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。2、透過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。4、透過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化。

5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。四、績效考覈原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責爲主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性。

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應透過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。五、績效考覈對象1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部2、另有下列情況人員不在考覈範圍內：2.1 試用期內，尚未轉正員工2.2 連續出勤不滿三個月或考覈前休假停職六個月以上員工六、績效考覈週期：月度考覈具體地說：績效考覈時間安排：月度考覈時間爲：下個月度1日至5日；月度考覈需在月度5日前完成七、考覈責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考覈對象的考覈方案，包括考覈指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支援與培訓，受理員工的考覈申訴。

八、績效考覈流程1、設定績效考覈指標1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考覈目標。其考覈的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作。

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考覈與評估：（1）考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考覈操作程序：（1）、考覈對象先自評，目的是讓所有被考覈人積極參與到績效考覈中來，被考覈人按照《月度績效考覈任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評。（2）、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考覈績效定義最後評定，然後彙總部門考覈發送行政人事。

（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考覈複評，然後彙總當月所有被考覈人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件爲財務工資覈算依據，印復件爲行政人事存檔。一. 基本概念績效考評，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考覈等，主流商業管理課程將績效考評的設計與實施作爲對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。

二. 基本原理1、結構——功能原理結構和功能原理表明：客觀事物都有自身的結構，任何結構都由一定的要素構成。任何一個要素的功能都由它的結構所決定，並對結構具有反作用。

因此，依據結構——功能原理，就應該科學設計員工績效考評指標體系。績效考評指標體系的功能結構是一個系統，評價指標體。

績效考覈方案實施的必要性 績效考覈是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。

有考覈的企業與無考覈的企業業績可以相差一倍。 企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考覈，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考覈他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

編輯本段績效考覈方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目標 2、量化的管理標準 3、良好的職業化的心態 4、與利益、晉升掛鉤 5、具有掌控性、可實現性 考覈方案制定的基本點 對應績效的定義，績效包括業績和行爲。 對員工進行考覈也應該包括兩部分：業績考覈和行爲考覈。

根據業績、行爲的不同結合，對員工應分別對待使用。 業績好、行爲差的員工，應限制使用； 業績差、行爲差的員工，應予以淘汰； 業績差、行爲好的員工，應培養使用； 業績好、行爲好的員工，應予以重用。

業績考覈包括什麼 業績考覈包括兩大部分：目標業績考覈和職能考覈。 目標業績考覈是對結果的考覈，如對業務員的目標業績考覈是銷售額。

往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得； 職能考覈是對崗位職責的考覈，如業務員的業績考覈是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個職能考覈。 平路型、下山型崗位考覈的重點都是職能考覈 行爲考覈包括什麼 行爲考覈也包括兩大部分：紀律考覈和品行考覈。

紀律考覈指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考覈。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考覈是隻對人的品行，表現出來的行爲情況的考覈。 編輯本段績效考覈方案制訂流程 開展工作分析 工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫 績效指標庫是企業績效考覈的基礎和核心，績效指標的來源有： 1、基於企業經營目標的分解 指爲完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。透過這種方法得到的指標所考覈的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基於工作分析 透過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考覈的指標。 3、基於綜合業務流程 根據被考覈對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考覈指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標 同一崗位的績效考覈指標庫可能有十幾項甚至二十項考覈指標，但不同階段考覈的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。 選取關鍵考覈指標的選取順序圖： 1、時間〉質量〉利潤 2、先生存後發展 3、先客戶後大客戶 行爲指標量化 行爲考覈對企業用人和長續發展具備相當重要的意義 形成考覈表 考覈表是企業進行績效考覈的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

KPI績效考覈方案制定 KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此爲基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。

建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 KPI的考覈範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。

很多公司會把全年KIP的考覈結果做爲年終獎金分配的依據，同時把KPI考覈跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考覈只會流於形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行爲完成的。

因此，必須抓住20%的關鍵行爲，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。 對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考覈前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考覈實施的必要性、重要性、緊迫性。 2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作爲KPI考覈的獎金，KPI考覈跟員工的直接利益掛鉤。

3、統一KPI指標的制定原理爲，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考覈目標和部門考覈指標，把部門考覈指標再分解、細化到部門的各個崗位。 4、採取打分制度，由企管部每月考覈執行。

部門或個人的考覈基礎分數爲100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿爲止。 5、採取公平、公正、公開的考覈制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。

同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。 6、每個月盤點KPI考覈實施的效果，同時不斷修正考覈指標的不足。

同時定期公佈各部門的KPI完成情況，透過KPI考覈最大化的反映員工的工作績效。 7、從長遠來說，透過KPI考覈的實施，規範員工的。