什么是选人用人的基础

政治品质是选人用人的基础。政治品质是决定并表现在政治观念、政治态度与政治行为等方面的个人内在的政治心理因素的总和。与思想品质、道德品质相互影响、相互渗透、密不可分，共同构成个体的品德。个体的政治品质，直接关系到个人的政治行为，并反映个体的品德水平。个体政治品质的形成与发展既受社会条件的影响与制约，也为个体社会实践活动及主观能动性发挥的程度与状况等因素所决定。学校中的德育在培养学生良好的政治品质中起重要的主导作用。

小编还为您整理了以下内容，可能对您也有帮助：

选人用人的基础是指在招聘、选拔和任用人才时所依据的一系列原则和标准。以下是选人用人的基础要素：

1. 适应性：选人用人的基础之一是确保候选人的背景、技能和经验与岗位要求相匹配。雇主需要评估候选人是否具备适应和胜任特定职位的能力。

2. 能力和素质：在选人用人过程中，雇主通常会注重候选人的能力、知识和技能，以及其与工作相关的素质和个人特征。这些素质可能包括领导才能、团队合作、沟通能力和问题解决能力等。

3. 经验和背景：候选人的经验和背景也是选人用人的基础之一。雇主会考虑候选人在相关领域的工作经验、教育背景、培训经历和专业资格等方面的信息，以评估其能否胜任工作。

4. 潜力和发展：除了当前的能力和经验，雇主也会关注候选人的潜力和发展潜能。他们可能会考虑候选人的学习能力、适应能力以及未来成长和进步的可能性。

5. 遵循公正和平等原则：在选人用人的基础上，公正和平等是关键原则。招聘和选拔过程应该公开、透明，并避免歧视，确保每个候选人都有平等的机会参与。

6. 绩效评估：选人用人的基础还涉及对候选人的绩效评估。雇主可能会考虑候选人的过往工作表现、业绩和成就，以衡量其能力和潜力。

总之，选人用人的基础是基于候选人的适应性、能力、素质、经验和背景，同时遵循公正和平等原则，并考虑候选人的潜力和绩效。这些因素共同构成了选人用人的基础，帮助雇主做出明智的招聘和选拔决策。

政治品质是选人用人的基础。政治品质是决定并表现在政治观念、政治态度与政治行为等方面的个人内在的政治心理因素的总和。与思想品质、道德品质相互影响、相互渗透、密不可分，共同构成个体的品德。

个体的政治品质，直接关系到个人的政治行度尼为，并反映个体的品德水平。个体政治品质的形成与发展既受社会条件的影响与制约，也为个体社会实践活动及主观能动性发挥的程度与状况等因素所决定。学校中的德育在培养学生良好的政治品质中起重要的主导作用。

对党忠诚，是中国共产党人首要的政治品质；不负人民岩审，是中国共产党人崇高情怀的彰显。对党忠诚、不负人民，深刻揭示了中国共产党人的高尚品德、扬倍少革报降军情系人民的道德情操。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心。这就要求，中国共产党人对党要绝对忠诚括已燃请青良查庆，确保党的先进性、纯洁性，使党成为攻无不克、战无不胜的政党。

坚守对党忠诚、不负人民的政治品质需要把握其中的深刻意蕴。对党忠诚胶极温配更滑倍空、不负人民，本质上是党性和人民性的高度统一，是共产党人立德立身立业之根围界父陈相己本，有着厚重深邃的思想和价值意蕴。共产党人应有的忠诚观主要体现在对党绝对忠诚，这是唯一的、彻底的、无条件的、不掺任何杂质的、没有任何水分的忠诚，必须一心一意、一以贯之，用一生乃至生命坚守、捍卫的忠诚。

什么是选人用人的基础？

干部培养是选人用人的基础。做好干部培养只有培养忠诚干净担当的高素质干部，集聚爱国奉献的各方面优秀人才，用活人才第一资源，才能为坚持和加强全面领导，坚持和发展中国特色社会主义提供坚强组织保证，为组织路线保驾护航。

选人用人基础的特点

识人是选人用人的基础，知人不深识人不准，往往会出现用人不当，组工干部要准确识人，就必须拥有一双选好干部的火眼金睛，真正把人民需要的好干部培养选拔出来，使用起来造就一支高素质专业化的新时代干部队伍。

打铁还需自身硬要选好干部，组工干部自身就需要不断提高自身综合能力，因此广大组工干部要切实提高勤奋好学的思维能力，除了应了解和掌握的马列主义基本理论基本知识外，还应博览群书，广泛涉猎其他方面的书籍。

创新人才使用机制中，一定要体现什么原则

在创新人才使用机制中，一定要体现“公开、平等、竞争、择优”的原则。

一、公开选拔。打破各种条条框框的和论资排辈等习惯势力的束缚，不拘一格选人才。推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变，由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变，由“闭门相马”向“公开赛马”转变，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”；

二、平等竞争。树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立和健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势；

三、公正评价。人才评价是选人用人的基础。应研究建立一套由品德、知识、能力等要素构成，体现各类人才特点的人才评价指标和参数体系。对党政人才要注重“群众公认”；对企业经营管理人才要注重“市场评价”；对专业技术人才要注重“业内公认”。

领导选人用人标准是什么？

您好，个人理解，领导用首先重人品。

领导在用人过程中选择员工的人品和能力，员工的人品影响着整个团队的协作氛围和文化，而能力则是员工能否胜任工作的基础。在选择员工时，以人品为基础、以能力为支撑是企业应始终坚守的原则。

第一步：重人品的选择原则。

在团队中，人品是塑造积极工作环境的基石。诚信、责任心、团队合作和积极态度等关键人品特质能够促进员工之间的信任和合作，增强团队的凝聚力。因此，我在招聘和选拔过程中，特别注重候选人的人品。

在A公司，团队合作和共同目标的实现至关重要。因此，HR通常在面试中会提出一些情境问题，以了解候选人在团队合作中的行为和价值观。例如，如询问候选人在过去的工作经历中如何处理团队冲突或者分享一个关于他们如何帮助团队成员的故事。通过这些问题，能够更好地评估候选人是否具备团队合作和积极态度的人品特质。

第二步：重能力的选择原则。

除了人品，员工的能力是工作成败的决定性因素。企业需要员工具备特定的技能和知识，能够胜任工作任务并推动团队的发展。因此，应同样重视候选人的能力。

在招聘过程中，HR通常会仔细审查候选人的简历和工作经历，了解他们的专业技能和成就。此外，如进行针对性的面试和测试，以确保候选人具备所需的能力。例如，在招聘一名项目经理时，A公司会要求候选人描述他们在过去的项目中如何规划和管理资源、解决问题以及达成目标。通过这样的面试和测试，能够更好地评估候选人的能力是否与团队的需求相匹配。

第三步：综合考虑人品和能力的选择原则。

在选择员工时，人品和能力并非相互，而是相互影响的。一位拥有优秀人品但缺乏关键能力的员工可能无法胜任工作，同样，一位拥有出色能力却缺乏合作精神的员工也可能影响团队的整体表现。因此，应综合考虑人品和能力的选择。

招聘和评估过程中，HR会结合面试、测试和背景调查的结果，综合评估候选人的人品和能力。例如，除了评估候选人的专业能力和经验，也会与团队成员进行交流，了解候选人与他人的相处方式和合作能力。这样综合的评估能够帮助企业找到那些既具备良好人品，又具备所需能力的员工，从而为团队带来长期稳定的成功。

结论：

在领导用人中，以人品为基础、以能力为支撑的原则，建立一个积极和谐的工作环境，推动团队的发展和成功，为企业的长远发展奠定坚实基础。

为什么说坚持正确选人用人导向，是严肃党内政治生活的组织保证

原因：

只有及时发现人才，才能有效利用人才。选人是用人的基础，识人是选人的前提。以什么样的标准选人，这是选人用人中首要的和根本的问题。国以才兴，政以才治，为政之要，在于用人，用人之要，重在导向。用什么样的人，历来是广大干部群众最为关注的问题，直接影响干部群众乃至社会的价值取向。干部用得好，就能凝聚党心，鼓舞人心，推动工作。反之，就会涣散党心、凉了民心，制约事业发展。

党要管党，首先要管好干部﹔从严治党，关键是从严治吏。当前，尽管从到地方出台了很多法纪和制度，但违法违纪的干部仍然时有发生，原因是多方面的，其中，干部忽视主观世界改造是一个重要原因，也就是干部的思想上出了问题。因为，思想是个“总开头”，决定着行动方向。对于一个党员、干部来说，最可怕的事就是没目标，没方向，不分是非，不知荣辱，由此对党的事业所产生的阻碍和破坏是不言而喻的，而且地位越高、能力越强，其产生的阻碍性和破坏性就越大。因此，要通过严肃的党内生活，强化对党员干部的教育。强化党性教育，解决理想信念问题。

检验人才是选人用人的基础对吗

对，因为只有通过检验才知道人才是否适合这个岗位

领导选人用人的标准是什么？

领导在招聘和选拔员工时，应该同时看重能力和人品。

能力是指员工所具备的专业技能、知识和经验，是员工能够胜任工作的基础。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的能力，确保员工能够胜任自己的工作，提高团队的工作效率和质量。

人品是指员工的道德品质、行为举止和价值观念，是员工在工作中表现出来的素质和态度。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的人品，确保员工具有良好的职业道德和行为规范，能够与同事和谐相处，为团队的发展做出贡献。

在实际工作中，能力和人品是相辅相成的。一个拥有优秀能力但缺乏良好人品的员工，可能会给团队带来负面影响，甚至会破坏团队的凝聚力和稳定性；而一个拥有良好人品但缺乏能力的员工，可能会影响团队的工作效率和质量。因此，领导在招聘和选拔员工时，应该综合考虑员工的能力和人品，确保员工能够胜任工作，同时也能够为团队的发展做出积极贡献。

选人用人的标准和原则是什么？

是用其所长，避其所短：这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人。任何一个人都不可能十全十美。聪明的领导在于扬其长，避其短。  

是量才使用，才尽其用：饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求，不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。

扩展资料：

注意事项：

在使用干部问题上，任人唯贤是正派的路线，选人用人要注重基层、注重实干、注重官兵公认。欲治兵者，必先选将。实现强军目标、建设世界一流军队，就必须把那些对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁的人用起来，用在关键岗位上。

用人导向是最根本的导向，吏治是最大的。选人用人的标准是否客观公正、能否严格执行，关系到军队建设全局，关系到未来战争胜负。

参考资料来源：人民网-仲祖文：新时代选人用人的基本规范

“选、用、考、育、留“五字，分别代表人力资源管理的哪几个环节？各自的内涵是什么？

“选、用、考、育、留“五字，分别代表人力资源管理中的”招聘选拔、人员配置、绩效考核、培训发展、员工关系这五个环节，内涵如下：

1、招聘选拔：

企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

2、人员配置：

人员配置就是将合适的人安排在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配，以发挥最大价值。是一个持续的过程，人员配置之前需做好工作分析及人员测评。

人员配置包括动态优化与配置。通过内、外部招聘手段引进人员进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人员进行动态的优化与配备。

因为随着组织内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。

因此，有必要重新进行工作分析与人员测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。

3、绩效考核：

是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

4、培训发展：

是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。

主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。

5、员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。

积极的员工关系是企业吸引人才和留住人才最为有效的手段。按照弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论，以具有竞争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。

在这样的工作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现”的需要得到更大满足，更利于留住优秀员工。

扩展资料：

企业做好选用育人的要点

一、选人：选人是一切的基础。选人要有一种选好了要一辈子都用这个人的心态。

1、 岗位分析和胜任力模型，搞清楚，为了公司和部门的发展需要什么样的岗位和什么样的人。

2、 开拓好找人的渠道。

3、 人员面试的时候，介绍公司的文化和情况，介绍岗位的情况，提出了解公司的需求，两天内回复邮件或者短信。

4、 复试：复试之前做测试，确定此人是否适合公司的岗位，然后做集体面试，保证接收的部门的人能接受新招的人，也愿意培养和合作。

5、 签订保密协议，试用期协议。新员工入职培训和实习评价表计划；7天实习期。过了7天实习期的笔试考试就正式进入试用期。

6、 三个月试用期满，由本人写转正申请，领导通过转正，签订正式合同，增加工资，提供其他的福利。

二、育人：如果在选人环节出现了问题，育人就会有很大的问题，所以有些人育不了就要回到选人的环节去找原因。

1、 前提是本人的职业发展规划的确定：这需要详细沟通和定位，还需要有职业发展通道；

2、 人的培养有两个方面，第一是技能，包括：沟通技能、礼仪技能、学习技能、销售技能、专业技术技能、管理和领导技能、人际关系技能等。这个方面需要培训和一对一的培养，用的方法就是培养技能的方法。

3、 人培养的第二个方面是心态。心态是一个很难把握的东西，这和员工的长远规划，公司的长远规划都有关系，在员工价值观、世界观和人生观方面都需要引导。心态调整常用的方法是教练技术的方法。

4、 育人要建立一个育人的体系。第一个方面是内部讲师的培养，这需要系统的计划和TTT课程。

另外还需要培养一些培训管理者，这才能保证培训的执行，执行中包括培训调研，培训分析，培训执行，培训评估，培训的转化——这和其他具体工作挂钩。

第三方面需要取得高层的支持。

5、 育人也与文化有关系。特别是要有一种让员工负责任的氛围。建立试错机制等。

三、用人：

1、 要用一个人，就得用一个人的强项，所以用人的时候对一个人的了解非常重要。包括他的家庭、个人的经历，未来的计划，还有他的性格等。

2、 第二个方面，就是要员工在公司的人文生存环境：包括对公司对工作的了解，人际关系的基础，办公条件，表现出来就是员工是否快乐，这是员工幸福的基础。

所以建立一种这样的环境或者说是制度非常关键。就像建立一种土壤一样。就像对员工家人的关注等。

3、 第三方面，是员工的成就，如果工作本身能给员工带来成就，员工就不觉得是工作，而是享受。

那工作对于员工的能力来说很容易，员工会无聊；如果工作挑战太大，员工又会没有信心。所以工作的难度是员工跳起来达得成，这才有吸引力。

4、 第四个方面是财富，财富不能太少，也不能太多，而且要让员工知道要获得财富是需要付出努力，需要有成绩才行的，比如建立绩效考核机制等。建立一种评比机制等。这需要做到公平公正合理。

四、留人：留人的基础是人的需求。

人的5个层次的需求：物质需求、安全需求、人际与爱的需求、尊重需求、自我实现。

其实只要把选用育做好了，留自然就做好了。基层是物质留人，中层文化留人，高层情感留人。

参考资料来源：百度百科—招聘

参考资料来源：百度百科—培训

参考资料来源：百度百科—绩效考核

参考资料来源：百度百科—员工关系

工作中如何识人、选人和用人？要注意什么问题？

人才四标准“德、能、勤、绩”德为先，职业道德规范不合格的人再会干也不要用，无德又能干的人杀伤力和不良影响大，一定不可以用。要德才兼备，选善人。选拔人才不能看关联，搞“人工繁殖”，有环境、社交圈内、身边人近水楼台先得月，这不是选拔人才之法。要清除关联，公平选拨，让贤能出类拔萃。选拔人才需有目光，放远放开，通畅方式，普遍择人，能够自我推荐，能够引荐，面向社会，面对一线，把实践活动之中磨砺出的“实干者”挑选出来。

用工较大的适用是塑造其与岗位工作职责配对的权利。所说的权责利紧密结合，权最重要，有权利才好履行职责承担责任，履好职才有益可用，肩负起责才有资质取利。不给权规定人履行职责是叫人死要面子，工作不好干。不给权规定人承担责任是不合理，是仗势欺人。仅有权力下放才可以让常用的人合理地操纵网络资源，把一切顺利地做下去。

权力下放都是安心和放下的主要表现。这般“三放”，常用的人重担上半身了，义务扛上，思想观念要对得住这一份信任，行动上要配得上这一份适用，销售业绩上能够收益这一份抬爱。有热情，有驱动力，有标准，常用的人终将干成一番优异的事儿来。辨人、选拔人才、用工，是一种智慧。

不仅是以书籍基础理论上来学，也需要从实际工作中来实践应用。伴随着社会发展领域职责分工的不一样，辨人要分类整理，特殊情况也一定要用各种各样具体方法去检测鉴别才可以。需要量才而用，用其所长，避其所短。选贤任能，评选先进优秀而用，关键是指把最好的人才放到最合适的工作岗位上，专业对口配置，能够更有效地充分发挥其特殊的优点，提高效率。